| あらゆる労働問題の早期解決請負人、労働審判補佐、労働者の為のあっせん代理人 社会保険労務士 三重 英則 |
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不当解雇ほとんどの労働者が、会社から支給される給料のみで生活している訳ですから、その収入の全てを 失ってしまう解雇は労働者にとって最大の脅威です。もし解雇が行われても、それが不当なものであれば会社側に撤回させることが可能です。 不当解雇にあった方、退職勧奨にあっている方はご相談下さい。当事務所は、不当な解雇にあって困っている方、また現在、退職勧奨を受けて悩んでいる方の相談、解決のお手伝いをしております。 一人で悩まずに一度相談してみて下さい。 ご相談はこちらから＞＞ 不当解雇解決隊 ・ 不当解雇とは ・ 不当解雇に対する考え方 ・ 解雇と退職の違い ・ 個別労働センターの手続の流れ ・ あっせん制度とは ・ 紛争調整委員会によるあっせん手続きの流れ ・ あっせん代理とは ・ 労働問題相談センターはここが違う ・ 不当な解雇の事例（Q&A） (1) 試用期間中の解雇 (2) 職務遂行能力不足等を理由とした解雇 (3) 副業を行っていたことを理由とした解雇 (4)業績不振を理由とした解雇 (5)転籍命令拒否を理由とした解雇 (6) 業績不振を理由としたパートタイマーの契約更新拒否 (7) 倒産を理由とする従業員の解雇 (8)部門閉鎖を理由とする解雇 不当解雇とは労働基準法等の法律を無視して、会社側の考え方、都合だけで一方的に労働者を解雇すること。下記の理由での解雇は明確な法律違反になります。 (1)国籍、信条、社会的身分を理由とした解雇 (2)使用者の労基法違反を労働基準監督官に申告したことによる解雇 (3)女性であること、産前産後の休業を取得したことを理由とした解雇 (4)育児・介護休業を申出、取得したことを理由とする解雇 (5)正当な労働組合運動をしていたことを理由とする解雇 (6)上記以外の解雇で客観的に観て合理性が認められない理由による解雇 一般的に労働者側が、この解雇はおかしいと感じた場合は不当解雇である可能性が高いと思われます。 不当解雇に対する考え方解雇には、主に次の３種類があります。
解雇は、労働者側からすれば全て『不当』と言えます。残念ながら企業側の認識の甘さ、知識の低さから客観的に見ても『不当』である場合が多いのが現状です。 例えば、上記の内容が就業規則等に記載されているからといってすぐに解雇できる訳ではありません。特に、普通解雇・整理解雇については、解雇を避けるための努力をしていなかった場合は無効とする ことが可能です。 不当解雇が多いという現状から、平成１６年１月１日施行の改正労働基準法において、次の条文が加えられました。まともな理由のない解雇は、無効となります。
解雇と退職との違い合理的な理由がない場合、解雇することが法律上難しいことを知っている会社の場合は、退職勧奨を 行ってくることがよくあります。そういった時に解雇と退職では大きな違いがあることを知っておく 必要があります。もし、退職勧奨が行われても応じるか応じないかは労働者の自由ですので、会社を 辞める気がなければそのまま会社へ出社し続け、その間にあっせん等の制度を利用して問題の解決を図るのが良いでしょう。(1)解雇・・・・・・・・会社側からの労働契約の解約 (2)退職・・・・・・・・労働者側からの労働契約の解約
一般的な退職の形態には次の３種類があります。
労働問題相談センターにおける手続きの流れ
あっせん制度とは紛争の当事者間に学識経験者である第三者が入り、双方の主張の要点を確かめ、場合によっては、両 者が採るべき具体的なあっせん案を提示するなど、紛争当事者間の調整を行い、話合いを促進することにより、紛争の円満な解決を図る制度です。紛争調整委員会とは弁護士、大学教授等の労働問題の専門家である学識経験者により組織された委員会であり、都道府県労 働局ごとに設置されています。この紛争調整委員会の委員のうちから指名されるあっせん委員が、紛争解決に向けてあっせんを実施します。紛争調整委員会によるあっせんの特徴１．労働問題に関するあらゆる分野の紛争（募集・採用に関するものを除く）がその対象となります。(1)解雇、退職勧奨、雇い止め、配置転換、出向、昇進、昇格、賃金、退職金、労働条件の不利益変更等労働条件に関する紛争 (2)セクハラ、いじめ等職場環境に関する紛争 (3) 労働契約の承継、同業他社への就業禁止等の労働契約に関する紛争 (4)その他、退職に伴う研修費用の返還、営業車等会社所有物の破損に係る損害賠償をめぐる紛争など ２．多くの時間と費用を要する裁判に比べ、手続きが迅速かつ簡便です。 ３．弁護士、大学教授等の労働問題の専門家である紛争調整委員会の委員が担当します。 ４．あっせんを受けるのに費用はかかりません。 ５．紛争当事者間であっせん案に合意した場合は、受諾されたあっせん案は民法上の和解契約の効力を持つことになります。 ６．あっせんの手続きは非公開であり、紛争当事者のプライバシーを保護します。 ７．労働者があっせんの申請をしたことを理由として、事業主が労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをすることは法律で禁止されています。 紛争調整委員会によるあっせん手続きの流れ
※ 必要に応じて申請者から事情聴取等を行い、紛争に係る事実関係を明確にした上で都道府県労働局長が紛争調整委員会にあっせんを委任するか否かを決定します。 ※ あっせん開始の通知を受けた被申請人が、あっせんの手続きに参加する意思がない旨を表明したときは、あっせんを実施せず、打ち切ることになります。 あっせん代理とは国家資格者である社会保険労務士は、社会保険労務士法第２条により個別労働関係紛争解決促進法で 定める紛争調整委員会におけるあっせんについて、紛争当事者の代理をすることが業務として認められています。都道府県紛争調整委員会に係るあっせんに関して、あっせん申請書の作成、陳述書の作成事務、提出代行事務、事務代理、あっせん代理（あっせん期日の意見陳述、あっせん案提示要求、あっせん案受諾）を行うこと労働問題相談センターはここが違う労働問題相談センターは、真面目に働く労働者の味方です。当センターでは、労働者が抱える悩みにお答えする訳ですから、あらゆる労働相談に応じています。 労働者の方の主義、主張、モラル、文化、生活スタイルなどを踏まえ、労働者の方の身になって本当の意味で親身になって相談に応じます。各役所が行っている労働相談とは一味違い、とことん皆さんの悩みに付き合います。また、具体化していないリストラ等雇用の不安や悩みなども遠慮なくご相談下さい。 ご相談はこちらから＞＞ 社会保険労務士 三重英則のプロフィール
東京で開業されております社会保険労務士 松本健一先生の講義を受け、労働者側に立った個別労働紛争の解決業務に目覚め、松本先生の魂を受け継ぎ、労働者の権利と利益を守ることを事務所の理念としている。 労働環境が大きく変化していく中、まじめに働いている一人でも多くの労働者の方々の力になりたいと思っています。 不当な解雇の事例（Q&A）Q：試用期間中にあなたはうちの会社には合わないので解雇しますといわれました。仕方がないのでしょうか。A：就業規則、労働契約において試用期間が定めれている場合は、会社側はいわゆる正社員よりも広い意味での解雇権を有しているのは確かです。 しかし、例え試用期間といえども客観的にみて合理的で明確な理由がなければ、解雇は許されません。多く見られる例としては、『勤務態度、勤務成績が悪く会社が不適格と認めたため』というものがありますが、このような場合、具体的にどの勤務態度がわるいのか、勤務成績がどう悪いのかを会社側に明確にするよう求める必要があります。内容が、不合理な場合は解雇の撤回が可能です。解雇の撤回を希望するのであれば、くれぐれも解雇予告手当を先に貰うようなことはしない方が賢明です。Q：あなたは職務能力が低いとの理由で解雇されましたが納得できません。A：職務遂行能力の不足を理由としての解雇は、雇用の流動化を反映して増える傾向にあります。しかしながら、会社が能力不足と判断した場合でも解雇という方法をとる以上は、客観的にみて合理的で社会通念上相当な理由がない限り、権利の濫用とみなされ無効となります。どの程度能力が不足しているのか、会社は労働者の能力を向上させるための教育努力をしたのかといった内容も重要です。特に、幹部ではない一般社員の場合は、このような努力なしでの解雇は無効となる可能性があります。Q：副業を行っていたことを会社に知られてしまい、それを理由に解雇されましたが会社の業務には影響は出ていませんでした。それでも解雇は有効ですか。A：副業を禁止する旨記載のある就業規則はよく見かけますが、副業を行っていたという理由だけの解雇は解雇権の濫用となり無効となる場合があります。副業を行っていた頻度、内容などを検討した上で、本業の業務へどの程度悪影響があるかによって個別に判断されます。Q：業績不振を理由に突然解雇されました。仕方がないのでしょうか。A：業績不振により業務縮小を行う場合であっても、整理解雇の要件を満たさない場合には解雇は無効となる可能性があります。具体的には、イ 解雇が避けられないほど経営が悪化しており、解雇の必要性がある。 ロ 配置転換、希望退職の募集などを行うなど整理解雇の回避努力をした。 ハ 合理的な基準に基づいて解雇人員の人選をおこなった。 ニ 労働者に対し状況を説明し、労働者代表、労働組合と協議を行い労働者の理解が得られるよう努力した。 Q：転籍命令を拒否したところ会社の命令に従えないなら辞めてもらうしかないと言われ解雇されました。このような解雇は許されるのでしょうか。A：経営合理化、業務縮小を理由とした転籍であっても、転籍を拒否したことを理由としての解雇は出向や配置転換などを検討しても雇用の継続ができないといった状況が必要です。もともと転籍を受け入れるかどうかは労働者の自由であり、雇用の継続が可能であるならば転籍拒否を理由とした解雇は無効となります。Q：正社員と大きく変わらない仕事内容の業務を行なっていたにも関わらず、パートタイマーである ということで契約更新を拒否されましたが納得できません。A：パートタイマーの雇い止めの問題は、近年増加しています。期間を定めて雇用したパートタイマーとの労働契約を終了する場合であっても、正当な理由がない場合は、解雇の法理が適用され無効とされる場合があります。例えば、６箇月間の契約を約５年にわたって継続更新していたとします。その手続きも形式的で部署異動などもあり、仕事の内容も期間の定めのない労働者と大きく変わらない場合などの雇用状況であれば、パート労働者本人が契約の継続を希望した場合は、契約期間満了で労働契約を終了するのは難しくなります。Q：倒産を理由に解雇されましたが、会社は存続することになっています。引続き今の会社に勤務したいのですが。A：会社が倒産し整理解雇が必要になった場合でも、会社の存続が前提となっている手続きが行われている場合は、むやみに従業員を解雇すると解雇権の濫用とみなされる可能性があります。業績不振による解雇についての質問でも述べましたが、整理解雇の４つの要件が当然必要になります。仮に解雇ということになっても退職金、再就職支援などでより有利な条件を引き出せるよう交渉を行うことが重要です。Q：事前に何の説明もなく突然部門の閉鎖を理由に解雇されました。このようなことが許されるのでしょうかA：事業の再構築に伴い、部門の閉鎖による解雇が行われたとしても、他部署への異動など解雇を避けるための努力を怠った場合は解雇権の濫用となり無効となる可能性があります。整理解雇の名目で行われる解雇については、会社側の一方的事情で労働者に犠牲を強いる訳ですから当然、解雇権濫用法理の適用に当たっては厳しい判断が下されます。 |
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