| あらゆる労働問題の早期解決請負人、労働審判補佐、労働者の為のあっせん代理人 社会保険労務士 三重 英則 |
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給料問題給料（賃金）の内容は、労働者にとって最重要の労働条件です。入社の際、労働契約において給料（賃金）がいくらなのかを書面で確認しますが、その金額を本人の同意なく会社の一方的な裁量のみで引下げることは許されません。まして支払いを遅らせたり、支払わないなどということはもってのほかです。給料不払い、引下げ、残業代不払いにあっている方はご相談下さい。当事務所は、給料不払い、引下げ、残業代不払いがあり納得できず悩んでいる方の相談、解決のお手伝いをしております。 一人で悩まず一度相談してみて下さい。 ご相談はこちらから＞＞＞ 給料問題解決隊 給料問題とは 給料問題に対する基本的な考え方 給料問題の事例（Q&A） （1）降格を理由とする給料引下げ （2）業績悪化を理由とする給料引下げ 残業代不払いの事例（Q&A） （1） 営業手当、深夜手当を支給していることを理由とした残業代不払い （2） 歩合給を支給していることを理由とする残業代不払い （3）年俸制を理由とした残業代不払い （4）係長であることを理由とした残業代不払い （5） 残業時間に上限を設定し、それ以上の時間の残業代不払い （6） 残業時間に下限を設定し、その時間に達するまで時間の残業代不払い 給料問題とは労働者のほとんどの方が、給料（賃金）のみで生計を立てている訳ですから、会社側は労働基準法をしっかり守り、決められたルール、労働契約に基づいて給料（賃金）を支払わなければなりません。しかしながら、法律無視、労働契約不履行といったことが横行しているのが現実です。 給料（賃金）に関して、労働基準法に違反した場合は会社側に罰則が科せられます。 給料（賃金）問題の主な内容には下記のものがあります。 (1) 給料（賃金）の一方的引下げ、不払い (2) 残業代の不払い (3) 退職金の引下げ、不払い 労働契約通りの給料（賃金）をもらうこと、残業した時間分の残業代をもらうこと、退職金規程に基づく退職金をもらうことは、当たり前の労働者の権利です。 給料問題に対する基本的な考え方給料（賃金）支払いの５原則労働基準法第２４条は、会社側に対し給料（賃金）の支払方法について次のように定め義務化しています。給料（賃金）は、 （1）通貨で支払わなければならない （2）直接支払わなければならない （3）全額を支払わなければならない （4）毎月１回以上支払わなければならない （5）一定の期日に支払わなければならない この５原則は、労働者の『最低限度の生活』を守るために定められたものですから、この５原則が守れないような会社は、労働者を雇う資格はないと言ってしまってもいいくらいです。 残業代（割増賃金）支払い基準労働基準法第３７条は、残業代（割増賃金）の割増率について次のように定め義務化しています。
残業代（割増賃金）の不払いは、明確な労働基準法違反です。正当な労働債権を請求するのは労働者の当然の権利です。ただ働きは、精神的、肉体的に大変なストレスを生み出しますので会社側へきちんと残業代を支払うよう働きかける必要があります。 退職金の位置付け 退職金は、法律で支払いが義務付けられている訳ではありません。 しかし、だからと言って会社側は合理的な理由もないのに気分や一方的な裁量で支給額を引下げたり、支給をしなかったりということは退職金も賃金ですから法律上許されません。会社に退職金規程が存在すれば、在任中に余程の背信的行為でもない限り原則、退職金規程に基づき 計算された金額の退職金が支給されなければなりません。 給料（賃金）の支払請求権の時効 不払いや引下げられた給料（賃金）の請求には時効があります。下記の期間内に請求を行わないと時効によって請求する権利が消滅します。
給料問題の事例（Q&A）Q：降格を理由として一方的に給料が引下げられました。これは労働契約違反ではないのでしょうかA：降格を理由とする給料の引下げはよくある事例ですが、給料の金額は労働契約の内容の中でも重要なものですので、労働者の同意なく会社の裁量だけで一方的に引き下げることはできません。給料の引下げが行われた場合は、就業規則、給与規程等に給料引下げに関する記述があるかを確認する必要があります。もし、そのような記述がなければ無効となる可能性が高いと考えていいでしょう。Q：業績悪化を理由として一方的に給料が引下げられました。仕方がないのでしょうかA：業績が悪化したからといって、給料の金額を簡単に引下げられると思ったら大間違いです。会社としては、経営が厳しくなればまず固定費である人件費を抑えようとします。ただ、労働者側としては『はいそうですか。わかりました。』というわけにはいきません。生活がかっているわけですから、給料の引下げは死活問題です。裁判所も給料の引下げについては、厳しい態度で臨んでいます。特に、就業規則や給与規程にその記述がない場合は、特に厳しい態度で臨んでいます。残業代不払い（Q&A）Q：会社は『営業手当、深夜手当の名目で給料が出ていれば残業代は払わなくてもいいんだ』と言っていますが本当でしょうか。A：うちの会社は、営業手当あるいは深夜手当を支払っているので残業手当は払いません。というケースがよくありますが、営業手当額、深夜手当額が実際の残業時間に基づいて計算された残業手当額を下回っている場合は、違法となります。例えば、営業手当が２０，０００円で実際の残業時間で計算された残業手当額が５０，０００円であれば、当然、差額の３０，０００円の残業手当を支払わなくてはなりません。Q：会社は『残業代は歩合給の中に含まれているから、別途支払う必要はない』と言っていますが そのような計算方法が認められるのでしょうか。A：たとえ歩合制で給料が計算され支払われている場合であっても、残業手当は支払わなくてはなりません。歩合給に残業手当が含まれていると会社が主張した場合は、明確にその計算根拠を示すよう求める必要があります。給与明細上、記載項目が歩合給だけで、残業手当の記載がない場合は残業代の支払いを請求できると考えていいでしょう。Q：年俸制の場合は残業代を払わなくてもいいのでしょうかA：年俸制を採用している会社は最近増えていますが、年俸制の場合は、残業代は支払わなくてもいいと思い込んでいる会社が残念ながらまだまだあるのが現状です。年俸制であっても、時間外労働に対しては原則残業代を支払う必要があります。年俸額の中に残業代を含めるのであれば、年俸額のうち残業代相当額が何時間分の残業代に相当するのかを会社側ははっきり明示しなければなりません。はっきりと明示せず実際の時間外労働時間に対する残業代が支払われていなければ、労働基準法第３７条（割増賃金）に違反することになります。Q：会社は『係長は管理職だから残業代は払わなくてもいいんだ』と言っていますが、係長はとても管理職とは思えないのですが。A：労働基準法第４１条は管理・監督の地位にある者は、労働時間、休憩、休日に関する規定を適用除外するとしていますが、ここでいう『管理監督者』とは一般的には、部長、工場長等の労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意であり、名称にとらわれず実態で判断すべきであるとする行政通達が出されています。上記を踏まえて考えると係長はどうでしょうか。実態で判断するとしても通常は『管理監督者』には当たらないと考えられますので、原則、会社は係長には残業代を支払わなければなりません。Q：うちの会社は、残業代は２０時間分と決まっていると上司に言われましたが違法ではないですか。A：違法行為としてよく見られるのが、この残業時間上限設定型です。うちの会社は、残業は月２０時間が上限だから。といった話をよく聞きますがとんでもない話です。サービス残業は、さも当然のように言っている会社の人事・総務担当者や社長が、残念ながらまだまだ多いのが実状です。従業員が残業しているのが分かっていながら、何の指示もせず残業を容認していた場合は『黙示の残業指示』とみなされ、『会社が残業をしろ』とは言っていないなどの言い訳は通用しません。Q：うちの会社は『終業は午後６時だけど残業代は午後７時からが対象になるんだ』と上司に言われました。これは違法になりますか。A：上限設定型と同様によく見られるのが、残業時間下限設定型です。例えば、就業時間が午前９時から午後６時休憩時間１時間とすると、午後６時からが時間外労働となり残業手当が支払われなければなりません。しかし、実際は、午後７時から残業時間を計算し午後６時から７時の間の１時間をサービス残業とし残業手当を支払わないという悪質な計算のやり方が下限設定型です。サービス残業の時間を休憩時間として書類を処理するなどの違法行為が行われているのが実状です。上限設定型とともに、このようなサービス残業の横行は労働者を馬鹿にした行為であり、許されるべきものではありません。 |
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